সেপ্টেম্বর 30, 2022

পারিবারিক ব্যবসায় উত্তরাধিকারের কাছে কীভাবে পৌঁছাবেন

1 min read

পারিবারিক ব্যবসার মুখোমুখি হওয়া সবচেয়ে জটিল প্রশ্নগুলির মধ্যে একটি হল পরবর্তী প্রজন্মের সাথে কীভাবে আচরণ করা যায়। কোম্পানির বর্তমান বা সম্ভাব্য মালিক হিসাবে তারা অন্যান্য কর্মচারীদের থেকে স্পষ্টভাবে আলাদা, যাদের সম্পদ এবং খ্যাতি লাইনে রয়েছে। উল্টো দিকে, বেশিরভাগ পিতামাতারা যথাযথভাবে উদ্বেগ প্রকাশ করেন যে অনেকগুলি অর্জিত সুবিধা প্রদান করা শুধুমাত্র পরবর্তী প্রজন্মের কাজের নীতিকেই নয়, কোম্পানির আত্মাকেও ক্ষুন্ন করে। এই প্রশ্নের উত্তর দিতে গিয়ে, পরিবারগুলি প্রায়শই এক চরম বা অন্য কোনও ক্ষেত্রে ডিফল্ট করে: পরবর্তী প্রজন্মের বিশেষ আচরণ দেওয়া যা তাদের অন্যান্য কর্মচারীদের (“উত্তরাধিকারী মডেল”) হিসাবে একই মানগুলির কাছে দায়বদ্ধ করে না বা তাদের যা কিছু পাওয়া যায় তা উপার্জন করতে হয় ( “মেরিট মডেল”)। এই নিবন্ধটি এমন একটি পথ বর্ণনা করে যা উভয়ের উপাদানকে মিশ্রিত করে এবং যা পরিবারের সদস্যদের সফল হওয়ার জন্য সেট আপ করার সম্ভাবনা অনেক বেশি।

“কিছু লোক তৃতীয় ভিত্তিতে জন্মগ্রহণ করে এবং তারা ট্রিপল আঘাত করেছে ভেবে জীবন দিয়ে যায়।” এই উদ্ধৃতি, প্রায়শই এনএফএল ফুটবল কোচ ব্যারি সুইজারকে দায়ী করা হয়, পারিবারিক ব্যবসা সম্পর্কে অনেক লোক যা ভাবেন তা পুরোপুরি ক্যাপচার করে। পরিবারের সদস্যদের চাকরি, পদোন্নতি এবং বেতন দেওয়া হয় যা সামনের দরজায় তাদের নাম না থাকলে তারা কখনই অর্জন করতে পারত না। একজন অ-পারিবারিক নির্বাহী হিসাবে এটি বলেছেন, “তিনি কোম্পানির সিওও – মালিকের সন্তান।”

পারিবারিক ব্যবসার মুখোমুখি হওয়া সবচেয়ে জটিল প্রশ্নগুলির মধ্যে একটি হল পরবর্তী প্রজন্মের সাথে কীভাবে আচরণ করা যায়। কোম্পানির বর্তমান বা সম্ভাব্য মালিক হিসাবে তারা অন্যান্য কর্মচারীদের থেকে স্পষ্টভাবে আলাদা, যাদের সম্পদ এবং খ্যাতি লাইনে রয়েছে। উল্টো দিকে, বেশিরভাগ পিতামাতারা যথাযথভাবে উদ্বেগ প্রকাশ করেন যে অনেকগুলি অর্জিত সুবিধা প্রদান করা শুধুমাত্র পরবর্তী প্রজন্মের কাজের নীতিকেই নয়, কোম্পানির আত্মাকেও ক্ষুন্ন করে। এই প্রশ্নের উত্তর দিতে গিয়ে, পরিবারগুলি প্রায়শই এক চরম বা অন্য কোনও ক্ষেত্রে ডিফল্ট করে: পরবর্তী প্রজন্মের বিশেষ আচরণ দেওয়া যা তাদের অন্যান্য কর্মচারীদের (“উত্তরাধিকারী মডেল”) হিসাবে একই মানগুলির কাছে দায়বদ্ধ করে না বা তাদের যা কিছু পাওয়া যায় তা উপার্জন করতে হয় ( “মেরিট মডেল”)। আমার অভিজ্ঞতায়, এমন একটি পথ যা উভয়ের উপাদানকে মিশ্রিত করে পরিবারের সদস্যদের সফল হওয়ার জন্য সেট আপ করার সম্ভাবনা অনেক বেশি।

উত্তরাধিকার বা যোগ্যতার ঝুঁকি

অর্জিত না হয়ে যখন ভূমিকা দেওয়া হয়, তখন এটি প্রায়শই এনটাইটেলমেন্টের একটি মনোভাব তৈরি করে, যার উদাহরণ কোরিয়ান এয়ারের সিইও-এর কন্যা চো হিউন-আহ দ্বারা ভালভাবে তুলে ধরা হয়, যিনি “একটি ব্যাগে ম্যাকাডামিয়া বাদাম পরিবেশন করার সময় ক্রোধে ফেটে পড়েছিলেন। এবং 2014 সালের ডিসেম্বরে নিউ ইয়র্ক থেকে সিউলগামী একটি ফ্লাইটে প্লেটে নয়। যখন পরিবারের সদস্যরা তাদের বিশেষাধিকার এইভাবে ব্যবহার করে, তখন কোম্পানির উপর প্রভাব ধ্বংসাত্মক হয়। এনটাইটেলমেন্টের আরও সূক্ষ্ম লক্ষণ, যেমন কাজ করতে দেরি হওয়া বা বিদেশী স্থানে দীর্ঘ ছুটি নেওয়া, কর্পোরেট সংস্কৃতিকে ক্ষুন্ন করবে।

এই বিপদগুলির আলোকে, প্রলোভন হতে পারে কোম্পানি থেকে উত্তরাধিকারের ভূমিকা সম্পূর্ণভাবে সরিয়ে দেওয়া এবং পরিবারের সদস্যদের শুধুমাত্র তাদের চাকরি নয়, এমনকি কোম্পানিতে তাদের মালিকানাও উপার্জন করা। এই যোগ্যতা মডেলটি আকর্ষণীয় বলে মনে হতে পারে, তবে এটি এর সাথে বাস্তব ঝুঁকিও নিয়ে আসে। পরিবারের সদস্যদের একে অপরের বিরুদ্ধে এক ধরনের প্রতিভার ঘোড়ার দৌড়ে দাঁড় করানো একটি সংগঠনের মধ্যে পক্ষ তৈরি করতে পারে, এমনকি এটিকে বিভক্ত করে দিতে পারে, যা ঘটেছিল যখন এই ধরনের ভাইবোন প্রতিদ্বন্দ্বিতা ডাসলার ভাইদের তাদের কোম্পানি, স্পোর্টফারব্রিক গেব্রুডার ডাসলার (Geda for Geda). সংক্ষেপে), দুটি প্রতিযোগী কোম্পানি, অ্যাডিডাস এবং পুমা।

পরিবারের সদস্যদের তাদের মালিকানা অর্জনে বাধ্য করা তাদের জন্য উপযুক্ত না হলেও কোম্পানির জন্য কাজ করতে বাধ্য হতে পারে। এই “সোনার হাতকড়া” সেই ব্যক্তি এবং বৃহত্তর কোম্পানির সেখানে থাকা নিয়ে তাদের অসন্তুষ্টির কারণে উভয়ের উপরই নেতিবাচক প্রভাব ফেলতে পারে। এবং যখন কেউ চলে যাওয়া বেছে নেয়, তখন কোম্পানির সম্পদগুলিকে প্রবৃদ্ধির জন্য বিনিয়োগ করা থেকে এবং তাদের শেয়ার কেনার জন্য অর্থায়নের দিকে সরিয়ে নেওয়ার প্রয়োজন হতে পারে।

ডান ব্যালেন্স স্ট্রাইকিং

সুতরাং, চরম পর্যায়ে, উত্তরাধিকার বা মেধা মডেল উভয়ই কার্যকর নয়। একটি সফল পারিবারিক ব্যবসা উভয়ের কিছু প্রয়োজন। সঠিক ভারসাম্য খুঁজে পেতে আপনি তিনটি প্রধান পদক্ষেপ নিতে পারেন।

1. ক্ষতিপূরণ এবং লভ্যাংশের মধ্যে পার্থক্য করুন।

পারিবারিক ব্যবসায় এই লাইনটি প্রায়ই অস্পষ্ট হয়। পরিবারের সদস্যরা অর্থ পেতে পারে যা উভয়ই তাদের প্রতিদিনের কাজের দায়িত্ব (ক্ষতিপূরণ) এবং সেইসাথে কোম্পানিতে তাদের ইক্যুইটি শেয়ার (লভ্যাংশ) প্রতিফলিত করে। প্রায়শই এই ঝামেলা ট্যাক্স দক্ষতা দ্বারা চালিত হয়. একটি পারিবারিক ব্যবসা ক্ষতিপূরণ হিসাবে সবকিছু পরিশোধ করে কারণ তাদের কর্পোরেট কাঠামোর ফলে লভ্যাংশের উপর দুইবার কর দেওয়া হয়। একটি ভিন্ন পারিবারিক ব্যবসা বিপরীত করে, তুলনামূলকভাবে অনুকূল ট্যাক্স চিকিত্সার কারণে খুব কম বেতন কিন্তু উচ্চ লভ্যাংশ প্রদান করে। এই সীমানা অস্পষ্ট করার আরেকটি চালক হল সমতার জন্য প্ররোচনা, এই ধারণার অধীনে যে সবার সাথে সমান আচরণ করা ন্যায্য। অনেক ক্ষেত্রে, পরিবারের সদস্যদের তাদের ভূমিকা নির্বিশেষে একই পরিমাণ অর্থ দেওয়া হয়, বা কখনও কখনও এমনকি তারা আসলে কোম্পানিতে কাজ করুক বা না করুক।

যখন পরিবারের সদস্যদের অবদান মোটামুটি সমান হয়, তখন কোন সমস্যা নেই। পরিবারের সদস্যদের তাদের চাকরি এবং বিনিয়োগকৃত মূলধনের জন্য অর্থ প্রদানের জন্য যুক্তিসঙ্গত পরিমাণ কী তা খুঁজে বের করুন এবং সেই পরিমাণটি সম্ভাব্য সর্বাধিক কর-দক্ষ উপায়ে বিতরণ করুন। যাইহোক, এই স্তরের প্রতিসাম্য প্রথম বা দ্বিতীয় প্রজন্মের বাইরে খুব কমই ঘটে। এটা অনেক বেশি সম্ভাবনা যে ব্যবসার জন্য ক্ষমতা এবং আবেগ পরিবার জুড়ে অসম হবে। এই ধরনের পরিস্থিতিতে, এক-আকার-ফিট-সমস্ত পদ্ধতির ফলে সম্ভবত বিরক্তির অনুভূতি হতে পারে (“আমি আরও অনেক কিছু করছি, কেন আমরা একই পাব?”) এবং এনটাইটেলমেন্ট (“আমরা উভয়েই 50% এর মালিক। কোম্পানী, কেন তিনি আরও পেতে হবে?”)।

এই সমস্যাগুলি সমাধান করার সর্বোত্তম উপায় হল পরিবারের সদস্যরা ক্ষতিপূরণ এবং লভ্যাংশ হিসাবে কী পান তা গণনা করার জন্য পৃথক সিস্টেম তৈরি করা। ক্ষতিপূরণ মেধার দ্বারা চালিত হওয়া উচিত – এটি সম্পাদিত ভূমিকার বাজার মূল্য প্রতিফলিত করা উচিত। কিছু পরিবার পরিবারের সদস্যদের ব্যবসায় কাজ করতে উত্সাহিত করার জন্য বাজারের হারের সামান্য বেশি প্রদান করে; অন্যরা তাদের নিরুৎসাহিত করার জন্য সামান্য কম অর্থ প্রদান করে। কিন্তু মূল নীতি দাঁড়িয়েছে। যে কেউ সিএফও হিসাবে কাজ করছেন তিনি কোম্পানির কাছে এন্ট্রি-লেভেল সেলসপারসনের চেয়ে বেশি মূল্যবান। তাদের ক্ষতিপূরণ এই বাস্তবতা প্রতিফলিত করা উচিত.

আরেকটি বাস্তবতা হল যে একটি কোম্পানির মালিকরা তাদের বিনিয়োগের কিছু রিটার্ন প্রাপ্য। যদি ব্যবসা থেকে আর্থিক সুবিধা পাওয়ার একমাত্র উপায় সেখানে কাজ করা হয়, তাহলে আপনি সোনার হাতকড়া পরিয়ে দিয়েছেন। পরিবর্তে, একটি লভ্যাংশ নীতি বিকাশ. এর অর্থ হতে পারে প্রতি বছর একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ প্রদান, ইক্যুইটি বা লাভের শতাংশ বা বিল পরিশোধের পরে যা অবশিষ্ট থাকে এবং প্রয়োজনীয় পুনঃবিনিয়োগ তহবিল। লভ্যাংশগুলি “উত্তরাধিকারী” মডেলের উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত — যদি আমরা কাজিন হই যারা আমাদের পিতামাতার সমান শেয়ারহোল্ডিং উপহার দিয়েছিল, কিন্তু আপনি একমাত্র সন্তান এবং আমার দুই ভাইবোন আছে, আপনি লভ্যাংশ পুলের তিনগুণ বেশি পাবেন। মেধা/উত্তরাধিকারী ব্যালেন্স খোঁজার জন্য লভ্যাংশ থেকে ক্ষতিপূরণের পার্থক্য করা অপরিহার্য।

2. মালিকানা সহকারে ম্যানেজমেন্ট থেকে আসা সিদ্ধান্তগুলি স্পষ্ট করুন।

একটি পারিবারিক ব্যবসায়, দুই ভাইবোন তাদের পিতার কাছ থেকে নেতৃত্ব গ্রহণ করেছিলেন, যিনি কোম্পানিটি প্রতিষ্ঠা করেছিলেন। তারা সমস্ত সিদ্ধান্ত নিয়েছিল — অপারেশনাল থেকে কৌশলগত সবকিছু — ঐকমত্যের মাধ্যমে। কর্মচারীরা একটি সহজ নিয়ম শিখেছিল যাতে তাদের অনুরোধে কেনা-ইন করা হয়েছে তা নিশ্চিত করার জন্য, বড় বা ছোট: “মালিকদের জিজ্ঞাসা করুন।” এই পদ্ধতিটি কাজ করেছিল কারণ তারা উভয়ই ব্যবসার সমস্ত দিকগুলিতে ব্যাপকভাবে জড়িত ছিল।

যেহেতু তারা পরবর্তী প্রজন্মের দিকে তাকিয়ে ছিল, এটি স্পষ্ট হয়ে ওঠে যে একটি ভিন্ন পদ্ধতির প্রয়োজন হবে। তাদের সাতটি সম্মিলিত সন্তানের মধ্যে, তিনজন ব্যবসায় কাজ করেছেন এবং চারজন করেননি (যোগদানের কোনো পরিকল্পনা নেই)। শুধু সাতজনের সিদ্ধান্তই দুঃসাধ্য মনে হয়নি, কিন্তু যারা কোম্পানিতে কাজ করেনি তারা কীভাবে কর্মচারী নিয়োগ বা দাম পরিবর্তনের বিষয়ে অবগত পছন্দ করতে পারে? একই সময়ে, যারা কোম্পানিতে কাজ করছিলেন তারা যদি সমস্ত সিদ্ধান্ত নিয়ে থাকেন, তাহলে চারজন ব্যক্তি যারা সম্মিলিতভাবে ইকুইটির অর্ধেকেরও বেশি মালিকানার অধিকারী তাদের কাছে কীভাবে তা ন্যায্য ছিল? অবশ্যই, কিছু সিদ্ধান্তে তাদের প্রভাব থাকা উচিত। কিন্তু এমনভাবে নয় যে কোম্পানিকে থামিয়ে দেবে।

এই দ্বিধা থেকে বেরিয়ে আসার পথ ছিল যোগ্যতা এবং উত্তরাধিকারী মডেল থেকে আসা সিদ্ধান্তগুলিকে আলাদা করা। ভাইবোনরা কোম্পানি সম্পর্কে তারা যে সমস্ত সিদ্ধান্ত নিচ্ছে তার একটি তালিকা তৈরি করেছে। তারপরে তারা তাদের তিনটি বিভাগে বিভক্ত করেছে: 1) সিদ্ধান্তগুলি যা পরিচালনায় থাকা উচিত তাদের দ্বারা নেওয়া উচিত (যেমন, একটি নতুন আঞ্চলিক বিক্রয় ব্যবস্থাপক নিয়োগ করা); 2) মালিকদের দ্বারা নেওয়া উচিত এমন সিদ্ধান্ত (যেমন, একটি লভ্যাংশ প্রদান); এবং 3) সিদ্ধান্ত যেখানে ব্যবস্থাপনায় থাকা ব্যক্তিদের সুপারিশ করা উচিত, কিন্তু মালিকদের এটি অনুমোদন বা প্রত্যাখ্যান করা উচিত (যেমন, একটি অধিগ্রহণ করা)। এই “সিদ্ধান্ত-কর্তৃপক্ষ ম্যাট্রিক্স” বিকাশের জন্য সময় নেওয়া পরবর্তী প্রজন্মকে যোগ্যতা এবং উত্তরাধিকারের মধ্যে সঠিক ভারসাম্য খুঁজে পেতে সাহায্য করেছে।

3. একটি পারিবারিক সংস্কৃতি তৈরি করুন যা সক্রিয় অংশগ্রহণ এবং প্যাসিভ শেয়ারহোল্ডিং উভয়ের গুরুত্ব স্বীকার করে।

পারিবারিক ব্যবসায় “সম্পদ সৃষ্টিকর্তা” এর ভূমিকাকে মহিমান্বিত করার প্রবণতা রয়েছে। আমার একটি সেমিনারে, একজন পরিবারের সিইও তার হাত তুলে প্রশ্ন করেছিলেন: “আমিই যদি সমস্ত সম্পদ তৈরি করি তবে কেন আমি আমার দুই ভাইবোনের সাথে ভাগ করব, যারা এমনকি কোম্পানিতে কাজ করছে না?” এটি একটি বোধগম্য প্রশ্ন, নিশ্চিত হতে. কিন্তু এর ত্রুটিটি তার কাছে স্পষ্ট হয়ে ওঠে যখন তাকে উত্তরে জিজ্ঞাসা করা হয়েছিল: “আপনি যদি কোম্পানিতে আপনার ভাইবোনদের ইক্যুইটি কিনতে চান তবে আপনি কী করবেন?” তিনি বলেছিলেন যে তাকে তিনটি পদক্ষেপের একটি নিতে হবে: ব্যাঙ্ক থেকে এক টন টাকা ধার করা; অদূর ভবিষ্যতের জন্য কোম্পানির মুনাফা বাইআউটের জন্য তহবিল থেকে সরিয়ে দেওয়া; অথবা অন্যান্য ইক্যুইটি অংশীদারদের সাথে নিয়ে যান যারা তার ভাইবোনের চেয়ে অনেক বেশি দাবিদার হতে পারে। যেহেতু এই বিকল্পগুলির কোনওটিই খুব কম আবেদনময়ী ছিল না, তাই তিনি উপলব্ধি করেছিলেন যে তার ভাইবোনরা টেবিলে মূল্যবান কিছু নিয়ে আসছে: তিনি যে ব্যবসা চালিয়েছিলেন সেখানে তাদের অর্থ বিনিয়োগ রাখতে তাদের ইচ্ছা।

প্যাসিভ শেয়ারহোল্ডিংয়ের মূল্য একটি পারিবারিক ব্যবসায় সবচেয়ে কম মূল্যায়ন করা অবদানগুলির মধ্যে একটি। ধরে রাখা উপার্জনের মাধ্যমে বৃদ্ধি দীর্ঘমেয়াদী সাফল্যের একটি নিশ্চিত পথ, বিশেষ করে উচ্চ হারে ধার বা ইক্যুইটি অংশীদারদের তুলনায় যারা তাদের বিনিয়োগ পুনরুদ্ধারের জন্য প্রস্থানের দাবি করবে। যতক্ষণ পর্যন্ত শেয়ারহোল্ডাররা যারা ব্যবসায় কাজ করেন না তাদের দাবি যুক্তিসঙ্গত এবং তাদের ক্রিয়াকলাপগুলি খুব বিভ্রান্তিকর নয়, তাদের অর্থ কোম্পানিতে রাখা একটি অসাধারণ সুবিধা। যারা কোম্পানিতে কাজ করে তারা যদি এটি চালানোর জন্য একটি ভাল কাজ করে এবং যারা দীর্ঘ দৃষ্টিভঙ্গি গ্রহণ করে না এবং তাদের বেশিরভাগ অর্থ বিনিয়োগ করে রেখে যায়, তাহলে ঘুরে বেড়ানোর জন্য যথেষ্ট বেশি হওয়া উচিত। অবদানের এই উভয় লিভারে মান রাখুন। প্যাসিভ শেয়ারহোল্ডারদের কোম্পানিতে যারা কাজ করছে তাদের কঠোর পরিশ্রমের জন্য তাদের কৃতজ্ঞতা প্রকাশ করা উচিত (এবং বাজার-ভিত্তিক ক্ষতিপূরণের মাধ্যমে তাদের আর্থিকভাবে পুরস্কৃত করা)। এবং যারা কোম্পানিতে কাজ করে তাদের যোগাযোগে তাদের বিনিয়োগকারীদের প্রতি সম্মান প্রদর্শন করা উচিত (এবং ভাল লভ্যাংশ তৈরি করা)।

স্বজনপ্রীতি এবং মেধাতন্ত্রের চরম সংস্করণ বেশিরভাগ পারিবারিক ব্যবসাকে ধ্বংসের দিকে নিয়ে যাবে। পরিবর্তে, লভ্যাংশ থেকে ক্ষতিপূরণের পার্থক্য করুন, মালিকানার সিদ্ধান্ত থেকে ব্যবস্থাপনাকে আলাদা করুন এবং সক্রিয় অংশগ্রহণ এবং প্যাসিভ শেয়ারহোল্ডিং উভয়ের অবদানের উপর মূল্য রাখুন। এটি করার মাধ্যমে, আপনি যোগ্যতা এবং উত্তরাধিকারের মধ্যে সঠিক ভারসাম্য খুঁজে পাবেন।